DEI和章程:董事会组成

正如我们在上岗,一种锚定多样性的方法,股权,以及包含("DEI组织的核心价值是将DEI原则和语言纳入组织的章程。非营利性公司的一个共同起点是董事会的组成。

每个组织应自行确定其董事会多元化的目标,它计划如何实现它,当它计划实现它的时候,以及用什么方法(例如,设置数字,百分比)。然而,就本帖而言,我们将在组织的章程中考虑以下条款:

到2020年,至少50%的董事必须是有色人种。

上述规定可能是使组织朝着与其价值相一致的运作迈出的早期步骤。通过要求在指定日期之前达到并保持设定的百分比,董事会正在展示其严肃性,至少在实现董事会的多样性方面。未能达到这些要求可能是违反章程,并可能是董事会成员的服从义务。但更重要的是,忽视这些规章制度可能会造成严重的内部和外部公关问题,董事会会努力避免。

然而,自身,自身,即使出于好意,上述规定可能是有问题的。董事会应该明智地考虑目标的每个要素,以及确定每个要素的原因和方式:

为什么有色人种??

选择一组个体可以被视为对其他个体的排斥。例如,有性别的原因吗?性身份,和/或残疾被排除在使董事会组成更加多样化的努力之外?此外,这可以看作未能解决所选组的特定段。是“有色人由于其广泛的应用而故意选择,或者它未能解决预期的包含更具体的组的问题?例如,如果一个有50%色人要求的非营利性技术组织通过增加被认定为亚裔美国人或亚洲人,但仍然没有被认定为非洲裔美国人或黑人或拉丁美洲人的董事会成员的人数而实现了这一目标,那会被认为是成功吗?解决这些问题引起的关注并不容易。例如,解决多个多样性组成目标,(1)为大量不同的个人群体中的每一个设定不同的百分比目标是不切实际的,(2)期望被选中的人应该负责任或者能够全面地代表这些群体的观点和利益是不公平的。

为什么50%??

是否设置了反映组织或更广泛的人群所服务的社区所需的百分比,或者它被设置为解决组织面临的特定问题?使一个人达到某种种族身份配额会无意中进一步促进象征主义,没有深思熟虑的意图和周密的计划,可能无法推进组织的公平性和包容性目标。所以,董事会可以考虑,是否将百分比设置为特定级别以帮助解决这些问题?组织对实现这一要求的投资是否充分理解,是否足以确保董事会仍然集中精力招募那些尽职尽责、勤奋履行职责、为组织使命和价值观的进步作出贡献的董事会成员?这可能包括大量分配时间和资源来建立关系;创建,实施,并持续修改适当的治理结构和DEI计划;教育董事会和领导团队;制定智能沟通策略。

为什么是2020??

这个最后期限是为特定的目的设定的吗?在努力达到百分比要求的同时,考虑所有应该做的基础工作和所需的投资是否切实可行?如果组织未能达到要求的百分比,会有什么影响吗?当然,董事会可能修改章程以改变要求,或者仅仅接受其不遵守规定,因为不可能产生任何法律后果。但如果将这种要求传达给公众,那可能不那么容易,通过设计。也许这会导致其他一些行动,如另一项对外推广或教育的投资和支出,或替换官员或委员会成员。

就DEI进行有意义的对话可能具有挑战性和不舒服,但是,在移动多样性方面,它们仍然势在必行,股权,以及向前包含目标。董事会应准备审查并仔细考虑为什么?在任何DEI条款中提出。

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